Parité homme femme en entreprise : le guide complet pour tout comprendre sur ces enjeux

Dans un monde professionnel en constante évolution, où la diversité et l'inclusion sont devenues des leviers clefs de l'innovation et de la performance, la question de la parité femme homme en entreprise se fait de plus en plus présente. Malgré les avancées significatives réalisées au cours des dernières décennies, notamment via les lois Rixain-Castaner (2021) ou Copé-Zimmermann (2011), les femmes occupant des postes de leadership continuent de faire face à un ensemble complexe de défis, allant des stéréotypes de genre ancrés à la sous-représentation dans les sphères décisionnelles. Ce constat soulève une question cruciale : comment les organisations peuvent-elles mieux reconnaître, développer et soutenir la parité femme homme pour non seulement parvenir à l'équité, mais aussi pour améliorer leur compétitivité ?

Cet article vous propose d'explorer en profondeur la parité femme homme en entreprise, en soulignant son importance capitale non seulement pour l'avancement des femmes dans le monde du travail mais aussi pour la santé globale et le succès des organisations. À travers cette analyse, nous aborderons les défis spécifiques auxquels les entreprises sont confrontées, et nous mettrons en lumière des stratégies efficaces et des pratiques pour cultiver et promouvoir la parité femme homme dans le milieu professionnel.

Nous vivons dans une ère où le potentiel humain constitue le plus grand actif des entreprises. Dans ce contexte, comprendre et valoriser la parité n'est pas une option, mais une nécessité stratégique et une question de responsabilité.

Qu’est-ce que la parité femme homme en entreprise ?

Définition de la parité femme homme en entreprise.

La parité femme homme en entreprise réfère à l'égalité des chances et de traitement entre hommes et femmes en termes d'accès à l'emploi, de conditions de travail, de rémunération, de progression de carrière, et de prise de décision. Elle implique une représentation équilibrée des sexes à tous les échelons hiérarchiques et dans tous les domaines d'activité, reflétant ainsi une réelle diversité des talents et des perspectives.

Où en est-on aujourd’hui ?

Malgré les avancées, l'écart salarial entre hommes et femmes persiste. Selon l'OCDE, l'écart moyen de rémunération entre hommes et femmes pour des postes équivalents est d'environ 13% à l'échelle globale, un chiffre qui cache souvent des disparités plus marquées dans certains secteurs ou régions. Les données montrent également un faible taux de représentation féminine dans les postes de direction et les conseils d'administration. Une étude de Credit Suisse révèle que moins de 5% des PDG des 500 plus grandes entreprises mondiales sont des femmes. Les femmes sont également sous-représentées dans certains secteurs, notamment dans les STEM (Science, Technologie, Ingénierie et Mathématiques), où elles ne représentent que 28% de la force de travail selon l'UNESCO.

Que dit la loi ?

En France, la législation en matière de parité femme homme en entreprise s'est considérablement renforcée au fil des ans, avec l'introduction de plusieurs lois visant à promouvoir l'égalité et à lutter contre les discriminations de genre.

• Loi Roudy (1983) relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Cette loi constitue le premier cadre légal imposant l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle, et de conditions de travail. Elle oblige les entreprises à négocier des objectifs d'égalité professionnelle et des mesures concrètes à mettre en œuvre.
• Loi Copé-Zimmermann (2011) relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle : Elle impose aux entreprises cotées en bourse et aux entreprises publiques de respecter un quota d'au moins 40% de représentants de chaque sexe dans leur conseil d'administration ou de surveillance, avec un calendrier progressif pour atteindre cet objectif.
• Index de l’Égalité Professionnelle (2019) : Il oblige les entreprises de plus de 50 salariés à mesurer où elles se situent en matière d'égalité professionnelle sur 100 points et se calcule à partir de 5 indicateurs : l'écart de rémunération femmes-hommes, l'écart de répartition des augmentations individuelles, l'écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, et le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
• Loi Rixain-Castaner (2021) visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle : Cette loi vise à étendre les obligations de mixité déjà existantes dans les instances dirigeantes des grandes entreprises à un plus grand nombre d'entreprises. Elle abaisse le seuil d'application des quotas de femmes dans les conseils d'administration et de surveillance à 250 salariés (contre 500 auparavant) et étend cette obligation de mixité aux entreprises de plus de 1 000 salariés pour les postes de direction (COMEX et CODIR). La loi prévoit également des mesures pour lutter contre l'écart de rémunération et renforcer les sanctions contre les entreprises ne respectant pas les obligations en matière d'égalité professionnelle.

Les enjeux de la parité femme homme pour les organisations

La quête de la parité femme homme au sein des organisations n’est pas seulement une question de conformité légale ou d’équité sociale, elle représente également un enjeu stratégique majeur pouvant influencer de manière significative la performance, l’innovation et la compétitivité des entreprises, et au-delà de tout ça, un enjeu plus global de responsabilité.

Quels sont les bénéfices de la parité femme homme pour les organisations ?

Parité femme homme en entreprise et performance : un lien clairement établi

Les études confirment que plus de mixité au sein des équipes rime avec plus de performance et de croissance. Selon McKinsey, la diversité de genre permet d’accroître la compétitivité de 15%.

En effet, une plus grande mixité au sein des équipes confère deux avantages majeurs qui ont un impact direct sur la croissance :

• La diversité et la complémentarité des profils permettent de favoriser l’innovation et la créativité. Des études montrent que les organisations qui réussissent à instaurer une véritable parité femme homme bénéficient d’une plus grande innovation et créativité. La diversité des genres apporte une richesse de perspectives, stimulant la pensée critique et favorisant l’émergence de nouvelles idées. McKinsey a révélé que les entreprises avec une grande diversité de genre dans leur direction étaient 21% plus susceptibles d'avoir une performance financière au-dessus de la moyenne nationale de leur industrie.
• S’adapter à la diversité des produits et services en recrutant des collaborateurs représentatifs de cette diversité permet de mieux répondre aux besoins des consommateurs, améliorant ainsi la compréhension du marché et l'efficacité des stratégies commerciales. Ce sont pour ces raisons qu’une majorité des CEOs (87%) considèrent que les questions de mixité et d’inclusion sont des enjeux clés pour leur entreprise (source: PWC 2022).

La parité femme homme en entreprise est un enjeu d’attractivité et de rétention des talents.

La parité contribue à un environnement de travail plus ouvert et inclusif, favorisant le bien-être et la satisfaction des employés, ce qui se traduit par une baisse du turnover et une attraction accrue des talents. La diversité et l’inclusion encouragent le respect mutuel et la collaboration entre collaborateurs, éléments clefs d’une culture d’entreprise solide et d’équipes performantes.

D’ailleurs, les études confirment cette tendance : 80 % des Talents déclarent s’intéresser à la diversité des équipes avant de postuler dans une entreprise (Glassdoor 2020).

Une entreprise dite « responsable » peut-elle faire l’impasse sur les sujets de parité femme homme en entreprise ?

Chez Talentis, nous croyons profondément que ce sont les leaders responsables qui feront les entreprises responsables de demain. Aujourd’hui, les entreprises se retrouvent face à la nécessité de se positionner comme des acteurs capables d’influencer positivement la société. Selon une étude de l’Institut de l’Entreprise (2023), 58% des français voient l’entreprise comme étant le 3ème acteur le plus capable d’améliorer le monde actuel. Face aux défis climatiques, aux crises économiques, sociales et diplomatiques, les individus attendent des entreprises qu’elles prennent clairement position en ne cherchant pas seulement à limiter les dégâts mais à construire un monde du travail responsable. La mixité femme/homme doit être un des piliers de cette stratégie. A l’époque des mouvements tels que #Metoo » ou « #Balancetonporc » ont mis en évidence, il y a quelques années, les comportements masculins déviants. Notamment ceux observés en entreprise. Aujourd’hui encore, des comptes Instagram tels que @Balancetonagency mettent en lumière les comportements sexistes subis par les femmes dans le milieu professionnel.

Quels sont les obstacles et les freins actuels à l’atteinte d’une parité homme femme en entreprise durable ?

• Culture des organisations : Toutes les entreprises ne sont pas égales face à la question de la mixité. Dans certaines, il y a des croyances, des manières d’interagir, des habitudes qui ne favorisent pas la progression de l’égalité professionnelle. On peut y trouver un style de leadership : plus ou moins « paternaliste », plus ou moins « macho »…
• Inégalités salariales : L’un des obstacles les plus persistants à la parité en entreprise reste l'écart salarial entre hommes et femmes. Cette inégalité, souvent exacerbée à mesure que l'on progresse dans la hiérarchie, mine la motivation et l'engagement des talents féminins.
• Plafond de verre : Le phénomène du plafond de verre limite l'accès des femmes aux positions de leadership et de décision, réduisant ainsi la diversité des perspectives dans les stratégies d’entreprise et la prise de décisions.
• Stéréotypes et biais inconscients : Les stéréotypes de genre persistent, influençant à la fois le recrutement, l'évaluation des performances et les opportunités de développement professionnel offertes aux femmes, limitant leur progression de carrière et leur accès à des postes de leadership. Pour rappel, un stéréotype est une façon de généraliser à tout un groupe de personnes quelques caractéristiques, sans tenir compte des spécificités de chaque individu. Le problème des stéréotypes est qu’ils sont, dans le cas individuel, très souvent faux. Accoler un stéréotype à une personne revient à lui « coller une étiquette » et ne permet pas de la considérer dans son unicité : ses compétences, ses axes d’amélioration, son caractère, etc… D’ailleurs, un stéréotype ne concerne pas forcément une personne tierce. Il peut également être dirigé vers soi-même, avec le risque de s’auto-limiter : « Je ne peux pas prétendre à un tel poste car je suis une femme et par conséquent, je manquerai de leadership. » Ce qui est, bien entendu, faux.
• Résistances et comportements de certains hommes qui ne favorisent pas la progression de la mixité en entreprise.

Malgré la prise de conscience qui augmente au sein des entreprises, certains comportements masculins négatifs existent encore dans certains milieux.

Par exemple, le sexisme et le paternalisme :

• Absence de considération pour les femmes avec des comportements paternalistes, dominants ou condescendants : « Ma petite », « Ma chérie », « Ma mignonne », « Mistinguette »…
• Des comportements discriminants et sexistes tels que : « Apportez-moi un café », « Vous êtes jolie aujourd’hui, c’est mieux lorsque vous êtes maquillée »…
• Critiques des femmes lorsqu’elles sont affirmées : « Cette femme est une hystérique qui ne sait pas gérer sa colère » ; et critiques à l’inverse lorsqu’elles sont discrètes : « Cette femme est trop douce, elle manque de leadership et n’a pas la poigne pour diriger ».

On peut retrouver aussi une forme de fatalisme en ce qui concerne l’avancée de la parité homme femme en entreprise :

• « Rien rien n’est vraiment fait pour faire avancer les choses car au fond, atteindre la mixité est une utopie. »
• Des gouvernances trop masculines et trop seniors qui ne portent pas forcément le sujet de manière convaincue.
• Sujet de la mixité encore un peu tabou, peu intégré comme une priorité stratégique au sein des organisations.
• Certains hommes peuvent se sentir lésés en termes de promotions notamment si des objectifs mixité sont affirmés de façon forte au sein de l’entreprise : « Elle a eu le poste car c’est une femme, donc cela lui est offert. »

Quelles stratégies efficaces pour promouvoir la parité femme homme ?

Politiques RH inclusives

Au cœur d'une stratégie efficace pour promouvoir la parité, les politiques de ressources humaines jouent un rôle déterminant. Il s'agit de revoir les processus de recrutement, d'évaluation et de promotion pour s'assurer qu'ils soient exempts de biais de genre. Cela implique l'implémentation de procédures transparentes et objectives, telles que l'analyse des écarts de rémunération entre hommes et femmes et l'ajustement des critères de sélection pour favoriser la diversité des profils. L'introduction de quotas ou d'objectifs chiffrés peut également servir, à condition qu'ils soient accompagnés d'un engagement fort en faveur du développement des compétences et de la reconnaissance des talents, indépendamment du genre.

Programmes de mentorat pour talents féminins

Le mentorat se révèle être une puissante modalité de soutien au développement professionnel des femmes. En offrant aux talents féminins l'accès à des leaders expérimentés, ces programmes favorisent l'échange de connaissances, stimulent la confiance en soi et ouvrent des perspectives de carrière. La personnalisation du mentorat, adaptée aux défis spécifiques rencontrés par les femmes dans l'ascension professionnelle, permet de briser le plafond de verre et d'encourager une représentation équilibrée dans les postes de leadership.

Formation sur les biais inconscients et les stéréotypes

La sensibilisation aux biais inconscients constitue une pierre angulaire de l'établissement d'un environnement de travail inclusif. Des sessions de formation régulières, destinées aux dirigeants comme aux équipes, contribuent à déconstruire les stéréotypes de genre et à promouvoir des pratiques managériales fondées sur l'équité et le respect mutuel. Ces formations doivent viser à créer une culture organisationnelle où la diversité est perçue comme une richesse et non comme une contrainte, encouragent chacun à reconnaître et à valoriser les contributions uniques de tous les collaborateurs.

Sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’organisation. Comment  passer de convaincre à « faire adhérer » ?

Il est essentiel de communiquer sur le « why ?

• Communiquer avec un langage de vérité : au-delà des éléments de langage, incarner un changement de mindset pour aller vers des changements de postures et de comportements.
• Aligner les équipes RH et les différents métiers L’objectif est de partager les constats sur la mixité, les objectifs, la finalité, les plans d’action et les meilleures pratiques. Fixer un cadre et des règles pour les équipes RH concernant le recrutement, la mobilité, la rémunération, la promotion…
• Créer des plans d’actions mixité partagés entre les différents métiers.
• Produire des engagements RH collectifs en termes d’actions et de résultats.
• Produire une charte de la mixité. Celle-ci s’appliquera aux actions managériales et aux comportements de tous les collaborateurs.
• Décliner les objectifs mixité auprès d’un maximum de leaders, fixer des objectifs mixité individuels aux DG métiers, aux DRH, aux membres de Comex, partager les chiffres et les indicateurs régulièrement et pas seulement en fin d’année.
• Piloter plus finement la présence des femmes aux différents niveaux hiérarchiques.
• Mesurer les progrès de manière rigoureuse. Comme évoqué précédemment, une des raisons qui font que certaines entreprises ont du mal à avancer sur le sujet de la mixité, est le manque de suivi des objectifs fixés. Comment suivre la progression de la mixité ? Faire des enquêtes auprès des collaborateurs qui participent à des programmes mixité pour mesurer l’impact des actions et le ressentis des individus. Mesurer l’évolution de l’attractivité via notamment le nombre de CV femmes reçus vs le nombre de CV hommes. Suivre de près le turnover des femmes vs le turnover des hommes

En conclusion de ce guide exhaustif sur la parité femme homme en entreprise, il convient de réaffirmer l'importance capitale de cette mission non seulement pour l'équité et la justice sociale mais aussi pour le dynamisme et la prospérité des organisations. L'engagement vers la parité, illustré à travers les avancées législatives et les initiatives concrètes des entreprises, symbolise une étape cruciale vers la dissolution des barrières de genre qui limitent le potentiel des talents féminins.

Chez Talentis, nous comprenons que l'atteinte d'une véritable parité femme homme requiert une transformation culturelle profonde, une remise en question des stéréotypes enracinés et une stratégie globale intégrant des actions mesurables et ciblées. Nous croyons fermement que l'investissement dans la parité homme-femme est un investissement dans l'avenir de nos organisations. C'est pourquoi nous vous encourageons à adopter une approche combinant tout ce que nous avons pu voir dans cet article. Par ces actions, les entreprises ne se contentent pas de répondre à une exigence éthique, elles s'engagent sur la voie d'une performance durable et responsable, et d'un succès partagé.

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