Leadership : quels enseignements tirer de la crise ?

La situation actuelle et ses conséquences économiques impactent profondément le leadership au sein des entreprises. Manager des équipes à distance, maintenir le cap dans un avenir incertain, renforcer la cohésion des équipes, tels sont les challenges actuels des leaders. Dès lors la question du style de leadership à adopter se pose. Dans un premier temps nous ferons un état des lieux du contexte actuel. Puis, dans un deuxième temps, nous verrons comment les attentes des collaborateurs ont évolué depuis le début de la crise. Enfin, nous verrons quelles sont les compétences que les leaders peuvent développer pour s’adapter à ces nouvelles aspirations exprimées par les talents.

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Un contexte actuel où règne Volatilité, Incertitude, Complexité et Ambiguïté (V.U.C.A)

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V.U.C.A, cet acronyme utilisé pour la première fois en 1987 et qui est issu des théories sur le leadership de Warren Bennis et Burt Nanus, prend aujourd’hui tout son sens. La complexité, nous la connaissions déjà depuis longtemps avec l’essor de la mondialisation et des nouvelles technologies qui ont démultiplié et complexifié les interactions. L’ambiguïté ce sont tous les paradoxes, les zones d’ombre qui ont surgi dans notre société. Le confinement par exemple. Ce choix certes nécessaire pour sauver des vies porte en même temps un coup terrible à un grand nombre de secteurs. La volatilité ce sont ces changements permanents, ces « essais/échecs », ces virages à 360 degrés qui ont lieu tous les jours au sein des équipes. Enfin l’incertitude est devenue la norme. Aujourd’hui le pilotage se fait à court terme et engendre de la peur et des doutes. Certes, ce constat est difficile mais nous devons tous apprendre à travailler avec :

• Accepter qu’une part de connu, de nos habitudes et certitudes devienne incertaine. Cela nous oblige à revisiter nos croyances en permanence, mesurer les risques et faire des choix.
• Explorer l’inconnu en ralentissant, en prenant le temps d’observer et d’avancer étape par étape. Ne plus avoir peur de l’échec et essayer, tous les jours, de nouvelles choses tous ensemble

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Théories sur le leadership de Warren Bennis et Burt Nanus

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Comment les attentes des collaborateurs ont-elles évolué avec la crise ?

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Tous ces bouleversements ont un fort impact sur les besoins exprimés par les collaborateurs. Voici les grandes tendances que nous pouvons extraire de nos observations et des études produites actuellement.

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Les collaborateurs attendent un style de leadership responsable :

Crise sanitaire et économique oblige, les attentes des employés vis-à-vis des entreprises en termes de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) a fortement grandi.

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Bien-être au travail : un enjeu prioritaire.

Aujourd’hui, les talents sont de plus en plus nombreux à souhaiter :

• Plus de sécurité au travail
• Des lieux de travail agréables
• Moins de pression au quotidien
• Une écoute renforcée de la part de leurs coéquipiers et leur manager.

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Remettre l’Essentiel au cœur de l’Important

Avec le confinement, le rapport au travail a évolué. Les collaborateurs ont aujourd’hui de nouvelles priorités en termes de carrière dans le but d'atteindre un meilleur équilibre de vie. Cela signifie notamment une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, mais aussi changer de rythme de travail.

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Un besoin de reconnaissance

Comme nous l’expliquions dans notre article sur comment identifier ses leviers de motivation au travail, le besoin de reconnaissance est un des 6 leviers de motivation. En ces temps difficile, il est plus que nécessaire d’en avoir conscience :

• Être reconnu pour ses efforts, ses accomplissements et son vécu personnel dans cette crise.
• Être reconnu également pour l’utilité et la qualité de ses contributions avec un fort sentiment d’appartenir à un même groupe social.

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Identifier ses leviers de motivation au travail

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Plus de confiance et d’autonomie

Déjà en croissance depuis plusieurs années, la volonté d’être plus autonome grandit au sein des équipes avec la crise :

• Plus de marge de manœuvre dans le travail
• Une utilisation de toutes les compétences
• Moins de contrôle, mais un monitoring régulier pour grandir et se développer
• Une participation dans la prise de décisions

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Les compétences de leadership à travailler pour recréer de l’engagement et de la performance au sein des équipes ?

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Pour répondre à ces nouvelles attentes des collaborateurs, les leaders doivent s’adapter.

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Leadership responsable pour entreprises responsables

Cela signifie une entreprise qui embrasse à la fois la préservation de l’environnement naturel et la nécessité de garder la société moderne en état de marche, et donc un leadership basé sur :

• Des valeurs humaines fondamentales

• Une compréhension profonde de la réalité

• Une volonté constante d’apprendre de cette réalité

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Des leaders qui prennent leurs responsabilités

• Prendre et assumer des décisions difficiles
• Se montrer pragmatique
• Faire preuve de courage

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A lire aussi : « Tous leaders en temps de crise »

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Un leadership qui génère de l’enthousiasme pour engager

Donner le sens et le cap :

• Rappeler aux gens pourquoi votre organisation existe et ce qu'elle apporte
• Expliquer avec pédagogie les effets et les conséquences de la crise
• Partager avec transparence les risques et opportunités que la situation procure
• Mettre en avant les aspects positifs

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Des leaders qui acceptent leur vulnérabilité

• Accepter de ne pas savoir
• Accepter ses faiblesses, ses zones de non compétences
• S’appuyer sur les talents des autres
• Mettre de côté son ego

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Solliciter l’équipe pour construire le futur ensemble dans une logique de co-responsabilité :

• Ce que l’on arrête de faire
• Ce que l’on fait différemment
• Ce que l’on fait de nouveau

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Des leaders empathiques

Démontrer un intérêt réel et sincère pour les autres/les collaborateurs :

• Leurs sentiments
• Leurs préoccupations
• Leur situation personnelle

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Tout en partageant une certaine exigence.

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Donner des signes de reconnaissance réguliers

Reconnaître les collaborateurs :

• Les réalisations
• Les idées nouvelles
• Les initiatives
• La création de valeurs auprès des clients
• Le soutien aux autres dans l’équipe
• La collaboration entre équipes…

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A lire aussi : les 5 étapes d’un feedback réussi

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Oser la confiance et l’autonomie

Poser un cadre de travail clair pour chacun :  

• Identifier les besoins
• Clarifier les objectifs et attendus
• S’accorder sur compétences et points de progrès
• Contractualiser les points de suivi
• Faire des feedbacks réguliers

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Point d’attention : éviter l’indépendance

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Faire évoluer les façons de travailler

1 mot clé : FLEXIBILITÉ

• Télétravail : une donnée incontournable de l’équation pour gagner en confort et en temps
• Flex office
• Horaires aménagés
• Nouveaux outils accessibles à tous

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Jouer la cohérence et se montrer exemplaire

• Adopter les nouvelles façons de travailler
• Adopter les nouveaux outils
• Accepter les règles de télétravail pour ses équipes en faisant preuve d’ouverture
• Aligner ses actes avec les discours

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En synthèse : un style de leadership basé sur l’équilibre

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Un des enseignements majeurs de cette crise est la nécessité, en tant que leader mais pas seulement, de travailler mon écologie personnelle. Se demander au quotidien comment je peux répartir mes 4 temps de manière équilibrée :

• Réflexion : Le temps consacré à la mise en place de la stratégie, où vont fleurir les nouvelles idées.
• Action : Le moment où il faut mettre se mettre en mouvement, faire les choses.
• Inspiration : D’autres personnes aussi peuvent avoir des idées, et pas forcément celles auxquelles on pense en premier. Rester ouvert aux autres, c’est essentiel !
• Respiration : Au quotidien, que l’on vive une crise ou non, se réserver des temps pour soi où l’on pourra s’aérer l’esprit est essentiel (sport, musique, lecture, cinéma, théâtre, etc…)

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Cette crise nous apprend finalement 3 choses :

• Nous passons d’un management basé sur le contrôle à un management basé sur la confiance.

• D’une culture du présentéisme nous sommes passés à une culture du résultat.

• Enfin, d’une culture individuelle, nous évoluons vers une culture collective.

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Ces transformations doivent inciter les leaders à faire évoluer leur style de leadership pour accompagner l’ensemble des équipes dans ces transformations.  75% des collaborateurs souhaitent avoir plus de liberté dans la prise de décision – 11ème Baromètre de la Qualité de Vie au Travail – Malakoff Médéric & Humanis (2019)