Formation : comment choisir son coach ?

De plus en plus répandu dans le monde du travail, le coaching répond à un vrai besoin des entreprises. Encore faut-il, en fonction des objectifs, faire le meilleur choix possible. Explications d’Aude Bohu, executive coach, directrice associée de Talentis.

‍

Comment les services RH choisissent un coach pour les collaborateurs de l’entreprise ?

Aude Bohu : "Les RH sont confrontés à une offre pléthorique en la matière ! Un certain nombre de critères doivent être remplis, critères qui dépendent de ce que l’entreprise recherche, de ses besoins et de ses objectifs. Plusieurs options sont possibles : soit les RH ont déjà une bonne connexion avec des coachs avec lesquels elles travaillent, soit elles se tournent vers un cabinet de coaching et leur demande conseil selon leur problématique."

‍

Quels sont les critères qui vont déterminer ce choix ?

"En premier lieu, l’expérience de vie et de carrière professionnelle du coach, c’est-à-dire ce qu’il a fait avant d’être coach. A-t-il été manager ? A-t-il déjà travaillé comme conseil ? Se trouve-t-il dans une logique d’apprentissage permanent ? Est-il supervisé régulièrement par un coach référent ? A quel code déontologique répond-il ?

Pour accompagner un leader, un manager ou un collaborateur dans l’entreprise, un coach n’a pas besoin d’être un expert du métier. En revanche, il doit avoir une vision positive de l’organisation, doublée d’une bonne compréhension des enjeux que le coaché va rencontrer et auxquels il devra faire face dans la pratique de son métier."

‍

Le coach doit-il être avoir suivi une formation particulière ?

"Il existe un certain nombre de formations certifiantes et reconnues, en France et à l’international. Certaines écoles sont plus connues que d’autres. Dans ces écoles, un vrai travail de développement personnel est entrepris et les futurs coachs y bénéficient d’une formation solide.

Ensuite, il faut s’interroger sur les formations complémentaires que le coach a pu suivre. Car, pour être performant et efficace et mieux accompagner les individus et/ou les équipes, un coach diplômé a aussi besoin d’outils. Des outils psychométriques de connaissance de soi, tels que Lumina, Insight... Et, pour renforcer sa pratique au quotidien, l’analyse transactionnelle, la PNL ou la Gestalt. Autant de clefs de lecture qui vont l’aider à analyser la situation et accompagner la réflexion de la personne coachée."

‍

Comment s’établit le contrat de confiance entre la RH et le coach ?

"La qualité des questions que le coach va poser, l’attitude et l’intérêt qu’il va avoir avec les RH sont déterminantes. Ses questions et son implication vont éclairer les RH sur sa façon de procéder. Son intelligence relationnelle et émotionnelle également, son empathie, sa bienveillance, sa capacité à créer du lien. Le choix d’un coach dépend aussi du type de démarche qu’il compte mettre en place : son déroulé, les entretiens de démarrage, les points à mi-parcours, les entretiens de clôture…"

‍

Comment se déroulent les séances de coaching ?

"Très souvent, les coachings se passent à l’extérieur de l’entreprise. Cela fait partie de la démarche de la personne coachée : elle se rend disponible, elle s’engage à changer les choses en sortant de son environnement, en acceptant de s’en déconnecter."

‍

Côté salarié, comment choisir un coach ?

"En règle générale, un salarié va se voir proposer deux ou trois coachs. Si la logique d’un salarié n’est pas la même que celle d’une entreprise, il va se poser les mêmes questions que les RH : quel est le parcours du coach ? Son CV ? Il va s’intéresser particulièrement à sa pratique, qui doit être le premier critère de choix : est-il un coach professionnel et à quelles règles déontologiques obéit-il ?"

‍

Une fois assuré que le coach est professionnel, quels sont les autres critères de sélection ?

"Le deuxième critère de choix tient plus aux impressions qui se dégagent lorsque le salarié rencontre son futur coach : est-il empathique, bienveillant, clair dans ses propos ? Le salarié est-il à l’aise avec lui ? Se sent-il bien accompagné, une alliance naturelle entre eux deux se créée-t-elle ? Le coach est-il suffisamment exigeant avec le salarié, va-t-il suffisamment le challenger ? Ce n’est pas toujours simple ! Est-il conscient de ses objectifs ? Comment va-t-il le faire travailler face à ses objectifs ? Le salarié doit oser se laisser porter, prendre un peu de distance et de recul avant de se décider."