Entretien annuel d’évaluation, un rituel archaïque ?
5/1/2022
Rémi Zunino
Rémi Zunino

Entretien annuel d’évaluation, un rituel archaïque ?

L’entretien annuel d’évaluation est-il vraiment efficace ? Il semblerait que non si l’on en croit les déclarations de 70% des collaborateurs qui décrètent que ce dernier n’est pas suffisamment suivi d’actions concrètes .

Ces réserves ne datent pas d’hier mais existent depuis des années. En 2017, 95% des managers se déclaraient « insatisfaits du système d’évaluation classique » .

Quelles sont donc les raisons de ce désamour à l’égard de l’entretien annuel d’évaluation ? Par quelles alternatives le remplacer, ou du moins le compléter efficacement ?

C’est ce que nous allons découvrir dans cet article.

SOMMAIRE DE L’ARTICLE :

1) Pourquoi l’entretien annuel d’évaluation n’a-t-il plus la côte ?

2) Remplacer l’entretien annuel d’évaluation en instaurant une vraie culture du feedback

3) Un enjeu de rétention et d’engagement des talents

Pourquoi l’entretien annuel d’évaluation n’a-t-il plus la côte ?

Un moment vécu comme stressant par beaucoup de collaborateurs

Savoir que l’on ne possède qu’une petite heure pour « défendre » le bilan de son année, il y a de quoi nourrir quelques craintes. En effet, entre la grille d’évaluation à remplir, le « one-to-one » avec son manager et l’aspect général somme toute très solennel, il peut vite être perçu comme un examen scolaire. Voire pire, comme un conseil de classe.

Notamment au sein d’entreprises françaises où les managers sont plus souvent prompts à mettre l’accent sur les échecs plutôt que les réussites.

Des entretiens souvent insuffisamment préparés, notamment du côté des collaborateurs

Il serait tout de même injuste de pointer du doigt seulement les managers lorsqu’il s’agit de critiquer l’entretien annuel d’évaluation. Certes, leur posture n’est parfois pas toujours la plus adaptée mais quid de celle des collaborateurs ?

Parmi les principaux axes d’amélioration concernant la manière d’aborder l’entretien du côté des collaborateurs on pourrait noter :

- Dresser un bilan plus précis de leurs réalisations objectives sans chercher à enjoliver ni à se justifier

- Faire le point sur les apprentissages de l’année pour mieux se projeter vers l’année suivante

- Entrer dans une vraie fluidité d’échange pour sortir du schéma classique « manager prof » vs « collaborateur élève ».

L’entretien annuel d’évaluation, une pratique obsolète compte tenu de la réalité de l’entreprise aujourd’hui

Au-delà d’être très coûteux pour les entreprises car il mobilise managers et collaborateurs sur une longue période, l’entretien annuel est surtout inadapté au fonctionnement actuel de la plupart des organisations.

Aujourd’hui, les équipes collaborent de plus en plus en mode projet où des décisions doivent être prises à chaque étape d’un processus. Pour pouvoir progresser et pivoter plus rapidement, les collaborateurs ont besoin de retours réguliers sur leur travail, et non plus seulement à l’occasion d’un seul entretien annuel. Ils sont d’ailleurs plus de 70% à déclarer qu’ils seraient davantage performants dans leur travail s’ils recevaient des feedbacks plus réguliers de la part de leur manager .  

La pandémie de Covid 19 a accéléré ces mutations : les décisions stratégiques se prennent plus vite, les équipes travaillent en fonctionnement hybride entre présentiel et télétravail. D’où l’importance de faire davantage de retours tout au long de l’année pour optimiser la collaboration et la performance.

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Remplacer l’entretien annuel d’évaluation en instaurant une vraie culture du feedback

Comme nous venons de le dire, en entreprise, le feedback est clé, notamment lorsque ce dernier est pratiqué régulièrement. En effet, plus d’un quart des collaborateurs déclarent avoir été surpris des feedbacks faits à leur égard au cours de l’entretien. Il y a donc urgence à établir une culture du feedback permanent au sein des organisation pour éviter les surprises parfois désagréables en fin d’année.

Pour y arriver, il est nécessaire d’impliquer chaque partie prenante de l’organisation. Des managers aux dirigeants en passant par les collaborateurs, c'est à tout le monde de prendre sa part de responsabilité dans le fait de faire des retours réguliers, qu'ils soient positifs, de développement ou de recadrage. Et ceci pas seulement de façon verticale "descendante" (du N+1 vers le N-1) mais aussi verticale "ascendante" (vers son manager) et horizontale (entre pairs).

Même si faire du feedback semble simple sur le papier, en réalité, ça ne l’est pas tant que ça.

Ce n’est pas simple parce qu’en faire demande du courage et en recevoir demande d'être capable de se remettre en question, lorsqu'il s'agit de feedbacks de développement ou de recadrage.

Faire du feedback positif n'est pas chose aisée pour tout le monde non plus. Prendre le temps de reconnaître les qualités de son collaborateur ou de son manager demande de faire d'empathie et de désintéressement.

Pour renforcer la « boucle du feedback », des entreprises ont mis en place des systèmes de questionnaire 360. Chaque salarié évalue ses collaborateurs et ses managers sur des soft skills : posture, management, autonomie, etc… Les résultats leur sont ensuite transmis ce qui permet à chacun de savoir précisément sur quels points travailler pour s’améliorer.

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Un enjeu d’engagement et de rétention des talents avant tout

Les chiffres parlent d’eux-mêmes, selon l’étude Deloitte de 2017, 90% des entreprises ayant revu leur système d’entretien annuel d’évaluation constatent un niveau d’engagement à la hausse parmi leurs collaborateurs.

Pourquoi ? Parce que systématiser le feedback tout au long de l’année ou encore faire des points d’évaluation plus réguliers, injecte plus d’autonomie au sein des équipes, renforce la communication, libère la parole et fluidifie la prise de décision.

Dans un contexte de fonctionnement « hybride » dans la plupart des entreprises, travailler à rendre la communication plus transparente, tout en restant dans la bienveillance, permet d’optimiser la coopération et donc la performance.

Le but de cet article n’était pas de « tacler » gratuitement l’entretien annuel d’évaluation, bien au contraire. Au-delà des critiques émises plus haut, on peut tout de même lui reconnaître quelques bienfaits : moment privilégié d’échanges entre un collaborateur et son N+1, possibilité de discuter d’augmentations ou d’autres avantages, etc…

A travers cet article nous avons simplement voulu montrer que pour encore plus d’impact, il était nécessaire de revoir la manière dont étaient conduits les entretiens de fin d’année. Notamment en renforçant la pratique du feedback tout au long de l’année.

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