Mixité F/H en entreprise : les 7 tabous à connaître

Depuis le 27 janvier 2011 et la loi Copé-Zimmerman visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les entreprises sont de plus en plus en nombreuses à prendre ce sujet à bras le corps. Notamment en prenant soin d’accompagner, d’une part, les talents féminins en faisant en sorte qu'elles soient dans les plans de promotions, et d’autre part les managers et dirigeants pour les sensibiliser au sujet via des formations sur les stéréotypes, les biais et le management de la mixité.

Malgré ces initiatives, il existe toujours des tabous autour de ces sujets qui restent peu abordés en entreprise. Et si l’on parlait un peu des blocages, des croyances, des convictions dont personne ne parle, mais que tout le monde entend tout haut, ou tout bas, sous la moquette dans les entreprises ?

Chez Talentis, nous avons repéré 7 tabous qui concernent le sujet de la mixité F/H en entreprise. Les voici :

Tabou n°1 : la discrimination positive.

Le premier tabou, c'est la notion de discrimination positive. Toutes les entreprises qui veulent réussir le pari de la mixité fixent des objectifs clairs en termes de résultats ou en termes de progrès. Ces mesures, malgré leur efficacité prouvée, sont encore trop souvent qualifiées de discrimination positive

Tabou n°2 : il y a moins d’opportunités qu’avant pour les hommes.

Certes, si l’on fait le calcul rapide de combien de femmes, en pourcentage et en volume, il faut nommer pour arriver à la parité ou à un peu plus de mixité à chaque étape, peut-être va-t-on voir qu’il y a un peu moins d'opportunités qu'avant pour les hommes. Et si l’on disait les choses à l'envers : il y a plus d'opportunités pour les femmes. C'est-à-dire qu'au lieu d'avoir quatre chances sur cinq d'être promues, les hommes n'en auront que deux sur quatre. On va dire qu'on revient à la norme, c’est ça la vraie égalité.

Tabou n°3 : les femmes promues ne le sont que grâce à leur genre.

C’est vrai les entreprises ont tant de temps et d’argent et des résultats si extraordinaires qu’elles ont le temps de nommer des gens incompétents à des postes stratégiques ! C’est faux, si des gens sont nommés, hommes ou femmes, c’est en premier lieu parce qu’ils sont bons et qu’ils ont le potentiel pour réussir à leur nouveau poste.

Que l’on soit un homme ou une femme, il y a toujours une chance sur trois de ne pas réussir (30% des prises de poste de dirigeant se soldent par un échec en moins de 2 ans).

Tabou n°4 : pour atteindre la parité, on ne fait que rajouter quelques chaises pour les femmes.

Comment faire pour améliorer la parité dans les comités de direction ? C’est très simple, on va rajouter des chaises. Par exemple, si nous avons 12 hommes dans un Comex de 12, on va simplement agrandir ce groupe, rajouter 4 femmes et ça fera un Comex de 16 personnes avec 4 femmes, soit 25%. C’est très joli sur la photo. Il faudrait simplement que les entreprises qui utilisent ce procédé le reconnaissent ouvertement. Ce n’est pas une honte de tenter de faire progresser les choses de cette façon. Cela permet d'ouvrir le sujet de la mixité autour de ces cercles d'influence et de direction pour « habituer » peu à peu le système à la parité. Le problème avec ce procédé est qu’il garde un petit côté caché qui est agaçant.

Tabou n°5 : les chiffres donnés ne sont pas les bons.

Aujourd’hui, on sait qu'il y a de plus en plus d'entreprises qui essayent de compter, de maquiller les chiffres en termes de promotions, de départs, de nominations. C’est assez pénible et ça ne fait pas avancer les choses de ne pas jouer la transparence absolue en matière de chiffres femmes-hommes à tous les niveaux des organisations. Plus on joue la transparence, plus on aura la confiance des équipes, la confiance des clients, la confiance des prestataires dans notre vraie volonté honnête d'améliorer la diversité des équipes.

Tabou n°6 : faire semblant de s’intéresser au sujet.

Certains individus, notamment des hommes vont donner l’image d’aller écouter les conférences sur les stéréotypes, de venir sagement en formation, mais dans le dos, ils vont se dire : « Les gars, on se soutien. » Ces phrases, on les entend très souvent et c’est franchement dommage ! S’ils ne sont pas contents, qu’ils le disent ouvertement ! C’est aux DRHs et aux commanditaires de ces programmes mixité de s’intéresser à ces rumeurs.  

Tabou n°7 : les groupes d’hommes ouvertement engagés contre la mixité.

Le septième tabou, c'est effectivement parler ouvertement des groupes d'hommes qui ne se cachent pas d’être contre la mixité ou la parité en entreprise. Ces groupes existent, on les entend. Chez Talentis nous les voyons mais ça reste tabou dans le sens où on ne les met pas en avant en disant : « Il y a un problème, il faut aller travailler avec ces personnes  qui sont clairement contre la diversité femmes / hommes. Et c'est un problème. » C'est-à-dire que pour avancer vers la mixité, il faut aller chercher les détracteurs et travailler avec eux plutôt que de mettre ça sous le tapis en disant : « Ça n'existe pas. »

Pour avancer vers plus de mixité femmes / hommes dans l'entreprise, il faut travailler bien sûr sur tous les leviers dont on a déjà parlé – tableau de bord, formation, coaching, éducation des managers – mais il faut également parler des tabous et pas seulement des biais et des stéréotypes. Il faut lever les tabous, discuter des sujets qui fâchent, les mettre sur la table pour avancer.

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