Pour réussir un projet de transformation, l’une des clés est de parvenir à générer un fort engagement au sein de l’entreprise.

Or, lors d’un projet de transformation, apparaissent fréquemment toutes sortes de freins et de résistances.

L’enjeu est donc de repérer ces freins, de les comprendre et de les adresser tout au long du processus de transformation vécu par l’entreprise.
Dans cet article, découvrez 5 types de freins possibles lors d’un projet de transformation.

#1 Les freins individuels.

Il y a des personnes pour lesquelles un projet de transformation sera à l’origine d’émotions positives. Elles verront cette situation comme une occasion d’aller vers quelque chose de mieux. Le changement sera vécu comme une opportunité.

Pour d’autres, cela peut s’avérer plus compliqué.

Par exemple, certaines personnes peuvent, lors d’un projet de transformation, ressentir de la peur, de l’incertitude. « Vais-je savoir faire ? », « Aurais-je les compétences requises », « Pourrai-je les acquérir ? »…
De la colère peut également être ressentie : « C’était mieux avant, pourquoi changer ? Je ne suis pas d’accord ! », voire de la tristesse qui est reliée au sentiment de perte.

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#2 Les freins collectifs

Ces freins vont concerner une population de gens qui sera impactée par le changement.

Prenons un exemple. L’entreprise doit déménager dans de nouveaux locaux équipés de « smart offices ». Tous les managers vont « perdre » leur bureau individuel ce qui risque fort de générer des freins chez cette population. Ils vont notamment s’interroger, légitimement, sur la manière dont ils incarneront leur rôle de manager : asseoir leur autorité, faire des feedbacks, ne pas être sollicités en permanence, etc…

#3 Les freins liés à la mise en œuvre du projet de transformation

Le choix du leader du projet :

Il est fondamental car il peut générer des freins certaines personnes lorsque le leader n’est pas perçu comme exemplaire, n’incarne pas les valeurs de l’entreprise ou ne semble pas aborder le projet de transformation de la bonne manière.

L’alignement de la coalition dirigeante :

Lorsque l’équipe dirigeante n’est pas alignée concernant le projet. Cela ne favorise pas l’engagement !

L’implication des équipes :

Les collaborateurs et/ou les managers peuvent avoir le sentiment que le changement leur a été imposé sans même avoir été consultés.

#4 Les freins liés à la culture de l’entreprise

Certaines entreprises sont habituées et ouvertes au changement, et d’autres moins.
Il peut arriver qu’une entreprise n’ait jamais eu à vivre de changement majeur au cours de son existence, et un jour, un rachat, un changement d’actionnaire la conduit à devoir gérer un changement.

Comment faire en sorte que cette conduite du changement soit une réussite pour l’entreprise et ses talents ? C’est à ce moment-là que l’accompagnement de ce type de projet prend tout son sens. De façon à engager l’ensemble du système dans le projet pour pouvoir le mettre en œuvre.

#5 Les freins liés à la nature du changement en lui-même

Dans certains cas, l’on peut avoir l’impression qu’il s’agit de « changer pour changer ». Lorsque l’on ne voit pas l’utilité du projet de transformation, lorsque l’on se dit que ce n’est pas une priorité stratégique, s’engager devient d’autant plus compliqué.

Laisser tous ces freins de côté serait mettre en péril la réussite du projet de transformation en question. C’est pour cette raison que les approches de conduite du changement sont nécessaires. A la fois sur les aspects liés aux « process » mais également en ce qui concerne l’accompagnement du changement pour lequel du coaching professionnel, sous forme individuelle et/ou collective est particulièrement efficace.

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