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Autonomie : comment la développer chez vos collaborateurs ?

Développer l’autonomie des collaborateurs constitue un enjeu majeur aujourd’hui pour les grands groupes.

L’année dernière,  dans sa 10ème édition du baromètre Qualité de Vie au Travail, Malakoff Médéric indiquait que pour près de 86 % des salariés, le degré d’autonomie accordé en entreprise n’était pas suffisant.

Or, le sentiment d’autonomie au travail favorise la confiance et libère la créativité des collaborateurs. Il y a donc urgence pour les grands groupes à se pencher sur le sujet.

Voyons ensemble quels sont les 4 étapes de l’autonomie telles que définies par Eric Berne, ainsi que les styles de management à adopter pour accompagner les talents à chacune de ces étapes.

L’autonomie des collaborateurs : un enjeu majeur pour les entreprises

Du grec « autos », qui signifie « soi-même » et « nomos » qui signifie « loi, règle », étymologiquement, être autonome veut dire : suivre ses propres règles.

Jusque récemment, en entreprise, les règles étaient plutôt dictées par le top-management, dans un système vertical accordant peu de place à un réel développement de l’autonomie chez les collaborateurs.

Aujourd’hui, les jeunes générations arrivent en force au sein des organisations, munies de la ferme intention de défendre elles aussi leurs idées pour avoir très vite de l’impact.

Pour rester attractifs et compétitifs, les grands groupes se doivent donc de mettre en place les conditions de l’autonomie.
Or, cela ne se fait pas tout seul. C’est un processus qui demande du temps et de l’implication de la part de toutes les parties prenantes (notamment les managers), et parfois d’être accompagné par des coachs professionnels.

Depuis 2003, Talentis est leader de l’accompagnement des transformations managériales.
Via notamment des séminaires de leadership, des séminaires d’équipe et du coaching individuel, nous travaillons avec les managers, les collaborateurs et les dirigeants sur le développement des compétences qui sont et seront attendues en entreprise. L’autonomie en fait partie.

Les 4 étapes de l’autonomie : quel style de management adopter à chacune d’entre elles ?

Comme l’a théorisé Eric Berne, quelque soit l’activité que l’on mène, l’on passe par 4 niveaux d’autonomie avant d’atteindre le stade d’interdépendance qui correspond au stade de l’individu parfaitement autonome.

A noter qu’il est possible de rester très longtemps au premier stade de l’autonomie. Cela peut dépendre de la culture d’entreprise, du contexte, du management…

1ère étape : la dépendance

Précisons d’abord que les caractéristiques décrites pour chaque stade de l’autonomie sont des postures que l’on retrouve de manière plus ou moins marquée en fonction de l’individu. 

A ce stade, le collaborateur est plutôt dans une posture d’écoute : « J’ai besoin des autres pour agir ».

Quel que soit le niveau de compétences, chaque talent va passer par ce stade où il va se demander ce que l’on attend de lui.

Il ne donne pas beaucoup son avis, cherche à avoir l’avis des autres.

L’individu découvre le fonctionnement au sein de sa nouvelle équipe, écoute les conseils et obéit. Il fait ce qu’on lui dit de faire.

Il exprime le besoin de comprendre, d’être guidé et d’être soutenu.

Eric Berne décrit ce stade commé étant celui du « Paillasson ».

>> A (re)voir : les 6 pièges à éviter pour une prise de fonction réussie.

Quel style de management adopter ? Le conseil de Valérie Rocoplan, CEO de Talentis et coach professionnelle :

« Encourageant, formateur, protecteur et rassurant, tels sont les 4 adjectifs qui caractérisent le mieux le style de management correspondant à cette 1ère étape de l’autonomie.

Le manager devra au quotidien suivre les progrès du collaborateur et les encourager. L’importance du feedback positif, qu’il soit inconditionnel (« tu es une personne compétente ») ou conditionnel (« tu as fait du bon travail »), est capitale.

L’objectif : motiver le collaborateur en reconnaissant chacun de ses progrès et chacune de ses contributions. »

2ème étape : la contre-dépendance

Si l’on devait trouver un parallèle avec le développement de l’enfant, l’on parlerait presque ici de « crise d’adolescence ».

Au bout d’un certain temps, le collaborateur va entrer en « contre-dépendance ». Il va ressentir une ambivalence dans le fait de vouloir être indépendant, tout en étant dans l’incapacité de l’être réellement.  Ressentant le besoin de se construire dans l’opposition, ce dernier va critiquer les décisions sans proposer d’alternatives pour construire des solutions.

 Attention, si cette étape peut sembler peu souhaitable en entreprise, n’oublions pas que l’autonomie est un cycle. Ce stade est certes peu agréable pour le collaborateur et son environnement, mais il est nécessaire.

Eric Berne parle ici du stade « Hérisson ».

Quel style de management adopter ? Le conseil de Valérie Rocoplan, CEO de Talentis et coach professionnelle :

« L’objectif pour le manager sera de cadrer le collaborateur. Rester à l’écoute, certes, mais se montrer ferme pour le faire progresser. Le feedback de recadrage trouvera toute son utilité.

>> A (re) voir : comment faire un bon feedback en 5 étapes.

Le manager pourra demander à la personne de commenter son action afin qu’ils puissent trouver ensemble des axes de développement.

 Le challenge sera de trouver le juste équilibre entre le fait d’écouter les propositions et remises en cause du collaborateur, tout en maintenant le cadre. »

3ème étape : l’indépendance

Ca y est, le collaborateur a développé assez d’autonomie pour se passer du soutien systématique de personnes plus expérimentées.

Le problème est qu’à ce stade, son ego s’en retrouve parfois très renforcé, ce qui le conduit à se montrer peu enclin à collaborer en pensant notamment que les autres éléments lui apporteraient peu de valeur ajoutée.

L’individu au stade d’indépendance a souvent tendance à « jouer perso ».

Eric Berne parle ici de « Polisson ».

Quel style de management adopter ? Le conseil de Valérie Rocoplan, CEO de Talentis et coach professionnelle :

« L’objectif pour le manager est de montrer que l’isolement crée l’inefficacité.

La marche à suivre : lui transférer des informations utiles de l’environnement pour lui montrer qu’il a tout intérêt à davantage s’appuyer sur les compétences clés et les talents présents au sein de l’équipe. »

4ème étape : l’interdépendance

C’est le stade de l’autonomie.

Le collaborateur comprend qu’il ne peut agir efficacement sans les autres. Responsable, son action est totalement inscrite dans le groupe. Le collectif prime désormais sur l’individuel.

Membre moteur de l’équipe, l’individu au stade d’interdépendance est à l’aise dans les différentes interactions lors desquelles il fait preuve d’intelligence relationnelle et situationnelle.

Quel style de management adopter ? Le conseil de Valérie Rocoplan, CEO de Talentis et coach professionnelle :

« Adopter la posture de « manager-coach ». Ce qui veut dire aider la personne à mener sa réflexion stratégique.

Comment ? En stimulant sa recherche de solutions et en challengeant sa méthode.

Pour motiver dans la durée le collaborateur au stade d’interdépendance, rien de tel que l’exposer aux contacts différents pour l’encourager à créer et entretenir des liens. »

Selon Eric Berne, l’on parle ici de stade « Unisson ». 

Atteindre l’autonomie au sein des équipes est un puissant levier de performance pour les organisations. 

C’est un processus qui peut être long mais qui pourra s’inscrire dans la durée s’il est accompagné par un coach professionnel. Ce dernier travaillera notamment avec le manager sur le style de management le mieux adapté à chaque étape de l’autonomie.

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By | 2019-09-19T13:22:16+00:00 septembre 19th, 2019|blog|0 Comments
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