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La révolution du smart management

Les open space remplacent peu à peu les bureaux fermés, transforment radicalement les méthodes de travail et abolissent les symboles hiérarchiques. Valérie Rocoplan, fondatrice et directrice de Talentis, nous explique comment le smart management rebat les cartes de l’entreprise.

Pourquoi les entreprises ayant adopté le smart management rencontrent-elles un tel succès ?

Valérie Rocoplan : Dans ces nouvelles entreprises qui connaissent un très fort succès en termes de recrutement, il n’y a pas un chef et des sous-chefs, et chacun a un rôle à jouer. D’une culture d’entreprise hyper hiérarchisée, elles sont passées à une culture de hiérarchie “plate”. Elles fonctionnent désormais par métier et par projet.

Comment s’organise l’espace dans ces entreprises ?

Ces nouveaux espaces de smartworking disposent d’une multitude d’open space, de bulles pour des petites réunions à deux ou trois, de salles de silence lorsque l’on veut se concentrer, de salles de réunion avec des chaises ou des… coussins, de salles de créativité, de convivialité, de jeux, voire même de sport…

Le manager voit disparaître une grande partie de ses repères. De quelle façon peut-il s’adapter ?

Le manager doit se transformer en smart manager. La culture du “anywhere, anytime, anyplace” remplace la culture du contrôle, par exemple, savoir quand arrivent et quand partent les collaborateurs.  Cela suppose une très grande clarté sur les règles de vivre ensemble avec son équipe. Cela suppose, aussi, d’être dans le soutien, dans le challenge, dans le feedback, de devenir un manager coach, et non plus un manager contrôlant.

Comment appréhende-t-il ces changements ?

Pour le manager, l’égalité de traitement est parfois difficile à intégrer. La suppression des marqueurs hiérarchiques – plus de bureau personnel –, des privilèges – finie, la place de parking personnelle – est un vrai challenge.  Comment va-t-il vivre la suppression de ces symboles liés aux statuts ? C’est ici que les dirigeants et les managers doivent réaliser un travail de sincérité et d’honnêteté en se demandant si ces différences sont encore justifiées. Aujourd’hui, les seules différences sont dues au job et pas au statut.

Le collectif prend aussi le pas sur l’individu…

Le pouvoir du collectif, de l’équipe, l’emporte effectivement sur le pouvoir individuel. Désormais, ce sont souvent les équipes qui décident de ce qui est approprié ou non. Par exemple, les règles de vie sont définies ensemble et plus uniquement par le manager. Quant à l’évaluation des collaborateurs, il est de plus en plus fréquent qu’elle soit réalisée par l’équipe, et plus seulement par le manager.

Cela implique un espace de liberté plus grand pour les collaborateurs ?

Oui, il s’agit d’accorder plus d’autonomie et de liberté à ses collaborateurs, de leur permettre d’être coresponsables grâce à des objectifs clairs. De les laisser travailler sur le “comment”, en cessant de les contrôler en permanence mais en faisant des feedbacks réguliers, qu’ils soient hebdomadaires ou mensuels. Bref, en manageant par les résultats. Mais si le manager persiste à contrôler le présentéisme de ses collaborateurs ou s’il s’accorde des privilèges, cela ne marchera pas.

La culture d’entreprise n’est-elle pas menacée par ce nouveau type de management ?

Pour maintenir l’esprit et le lien, il faut créer des rituels un peu plus forts, installer une routine, même virtuelle, avec des réunions d’équipe, des moments d’expérience et d’expertise. Envisager, aussi, des moments plus festifs, un “tea time” par exemple tous les vendredis. Renforcer le sentiment d’appartenance, le plaisir d’être ensemble passe également par la reconnaissance, en mettant en évidence les réussites, les talents, de manière à reconnaître les personnes et les équipes dans leurs contributions.

By | 2018-03-06T10:52:41+00:00 mars 8th, 2017|blog|0 Comments

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